Ricardo Costa — Presidente do Grupo Bernardo da Costa

00:02Locução:O passado.

00:05Fábio Gomes:Bem vindo ao Último a Decidir. Olha, tu entraste na empresa da família já com curso superior, mas começaste por baixo nas várias tarefas dentro da empresa e tenho aqui nas minhas notas que acabaste por acompanhar obras com eletricistas, ou seja, trabalhas desde o chão de fábrica. O que é que tiveste que desaprender para que as pessoas te sigam por respeito e não apenas pelo apelido.

00:29Ricardo Costa:Ou a Fábio? Obrigado pelo teu convite. É um gostei enorme estar e estar aqui, contigo, nesta nesta conversa. É verdade, eu fui a primeira pessoa da família a entrar com uma licenciatura, portanto estamos a falar em Janeiro de 2002 e no início eu pensei que por ter uma licenciatura, por ter trabalhado um ano antes numa grande fábrica de calçado que já tinha cerca de 1200 trabalhadores, e por ter visto essa realidade, então eu podia ser presidente da Associação Académica que me deu alguma prática em relação a toda a teoria que nós aprendemos na universidade.

01:06Ricardo Costa:Pensei que se chegasse a uma empresa que era de pequena dimensão, tinha na altura 36, 38 trabalhadores. Queria mudar tudo porque eu sabia tudo e a verdade é que foi o meu primeiro grande erro profissional. Foi. Foi cria muitas tensões com as pessoas. Quando se entra na empresa da família sem ser por filho do patrão, como apelido, como tu, como tu disseste.

01:30Ricardo Costa:E passado três meses percebi que estava no caminho errado e então voltei atrás e foi fazer exactamente esse percurso que criou. Referiste que foi aprender por um lado tudo aquilo que se fazia na empresa, nas diversas áreas, fosse nas obras a instalar acumuladores de calor, instalar equipamentos de segurança, instalar equipamentos elétricos, fosse nos orçamentos, fosse na parte comercial, contabilidade, armazém.

01:59Ricardo Costa:E foi a forma das pessoas perceberem que eu não estava lá como filho do patrão, mas estava lá para ajudar. Que depois, com aquilo que tinha adquirido, quer na universidade, quer na experiência que tive naquela fábrica de calçado, poderia ajudar no crescimento da empresa e ajudar no crescimento de cada um dos colaboradores. Tendo em conta que era uma empresa familiar, uma empresa com muita história, já tinha 45 anos, cerca de 45 anos.

02:25Ricardo Costa:Quando eu, quando eu lá entrei e portanto, eu não tivesse a capacidade de respeitar que se uma empresa tinha 45 anos, eu tinha feito muita coisa bem e as coisas já não existem, se não já não existia, pois ambos sabemos que o tempo médio de vida das empresas em que ficavam é muito curto para termos 45 anos na altura e agora vamos fazer 70 anos no próximo ano, porque tinha sido feito muita coisa bem e eu tive que aprender a respeitar isso e foi fundamental esse ano e meio em que eu estive a aprender tudo aquilo que se fazia, perceber todas as dinâmicas da organização para depois conseguir ajudar ao crescimento que se veio a verificar no meu futuro.

03:05Fábio Gomes:Depois da formação liderança. Mas pelas minhas voltas, foi numa altura de crise.

03:10Ricardo Costa:De completa crise, no meio do furacão.

03:12Fábio Gomes:Mas depois passar esse percurso veio outra realidade no.

03:15Ricardo Costa:Curso da ação alguma expansão e portanto, em 2004 criou o que é hoje a BD. Na altura, Bernardo da Costa Segurança foi a segunda empresa do grupo Treinar da Costa, portanto, até essa altura só havia uma empresa de instalações elétricas que o meu avô tinha a minha, fundada em 1957 2009, da nossa primeira experiência internacional em Moçambique e com a criação da Bernardo da Costa Moçambique e sem.

03:43Ricardo Costa:Em 2008 começa a crise com a falência do Lehman Brothers, que depois despoleta toda a crise que vai afetar profundamente Portugal e especialmente o setor da construção civil em Portugal. E eu, no meio da crise, em 2011, quando começaram a estourar as insolvências e os os processos de revitalização, assumo a liderança, a liderança do grupo e foi também um momento muito, muito complicado.

04:11Ricardo Costa:Até porque entre 2000 e 11, 2014 tivemos muitos clientes que entraram em processo de insolvência e ficamos praticamente sem clientes nessa empresa. Eletricidade Ficamos sem muito dinheiro porque além de entrar insolvência, danos, pagaram aquilo que deviam e foi um período muito, muito difícil, onde a única parte positiva foi mesmo o termos diversificado algumas áreas de atuação, principalmente com a questão do que eu achei perder na área da segurança eletrônica.

04:38Ricardo Costa:E essa empresa estava. Eu estava bem e consegui apoiar o que na altura era o conjunto de empresas para que essa crise não nos tivesse deitado abaixo. E esteve perto, esteve perto de acontecer. Foi preciso fazer uma reestruturação muito profunda. Foi preciso chegar a acordo de despedimento com pessoas com 30, 40 anos de casa, inclusive alguns deles parte membros da família.

05:03Ricardo Costa:Foi o momento profissional mais e mais difícil que eu vivi. Mas, como eu costumo dizer, cheguei sempre, todos os dias a almofada de consciência tranquila que com a informação que eu tinha no momento, tinha feito o melhor que sabia.

05:19Fábio Gomes:Alguma decisão que queria ter. Acompanhou hoje, 10 de setembro, por essas coisas. Foi de forma melhor.

05:24Ricardo Costa:E com a informação que tinha, não conseguiria fazer melhor. Exato. Como é lógico, hoje é fácil, mas é quase como a questão dos batizados a 17 e faltam padrinhos. É que é mais ou menos igual. Agora, no momento em que estava com uma informação que tinha na fase de vida em que estava em Portugal. Portanto, é preciso recuar alguns anos, mas a experiência também não era a mesma.

05:48Ricardo Costa:Não, não sinto que pudesse ter feito de forma diferente. Mas há decisões que marcaram aquelas reuniões que eu assumi as todas e, portanto, eu fiz todos estes acordos sem advogado, sem contabilista. Portanto, fui eu que os assumi. Foram diferenças disso. Pessoas com 30, 40 anos de casa, pessoas da família e por isso, sim, foi um. Foi um período que me marcou, tocado.

06:13Fábio Gomes:Sei que quando entra cerca de 30 pessoas, 36 pessoas na empresa, entretanto, ela cresceu imenso nos últimos anos. Quando as pessoas falam agora.

06:25Ricardo Costa:Cerca de 400, 420 pessoas nesta neste momento.

06:30Fábio Gomes:E isso também para a família que tinha chegado passado 45 anos e tem uma empresa já bastante sólida ver este crescimento exponencial. Como é que se descreve o sentimento deles? Como é que tu sentes o sentimento deles ao verem este crescimento?

06:45Ricardo Costa:Sinto que que a satisfação que há, que é o orgulho em que o nome do meu avô se perdura e que acima de tudo, esteja sempre ligado aos valores que ele nos ensinou, aos valores que ele praticou, a segurança, a tolerância, o respeito.

07:06Ricardo Costa:A ética, a solidariedade, ao compromisso que nós sempre honramos. E, portanto, há uma satisfação em perceber que esse legado continua hoje com maior dimensão. Hoje com presença também internacional, com várias áreas de negócio. Nós mantemos 12 áreas de negócio no no grupo. Acho que a satisfação por perceberem que sabes que há aquela máxima de que a primeira geração constrói e a segunda mantém e a terceira destrói.

07:42Ricardo Costa:E eu sempre ouvi isso. E então sempre tive esta pressão de fazer com que isso não acontecesse.

07:52Fábio Gomes:Sem fugir a essa máxima.

07:54Ricardo Costa:É um pouco isso. É um pouco assim e felizmente temos. Temos conseguido com muitos desafios e com algumas conquistas, mas aprendendo sempre com os erros que vamos cometendo. Foram muitos, Cometi muitos erros no meu percurso profissional. Eu posso dizer que eu errei todos os dias, mas reconhecer erros que o que eu aprendo e que me é que fazem parte do crescimento.

08:16Fábio Gomes:Exato. Olha, tu falas muito das pessoas e da felicidade que elas devem ter no trabalho, mas também ligas a parte dos resultados, ou seja, porque existem muitas pessoas a advogar que a felicidade no trabalho é muito importante, mas esquecem se que a sociedade tem que produzir resultados. Onde é que está a fronteira entre pedir o muito ou pedir demais?

08:38Ricardo Costa:Eu acho que não devemos pensar nessa fronteira. Sim, é verdade. As empresas são feitas para dar lucro. Ponto. Ponto exato está no Código das Sociedades Comerciais. Penso que inclusive no assunto, não estou muito atualizado nisso, mas penso que uma empresa que esteja três anos sem apresentar resultados positivos tem por obrigação da administração apresentar a insolvência, porque é sinal que não está cá a fazer, a fazer nada e portanto isso tem que estar na base.

09:07Ricardo Costa:Depois há a parte das pessoas que são o ativo mais importante das empresas, as organizações. E se nós queremos pessoas motivadas, inspiradas, que vêem extra maior para dar necessário que inovem, que diz rompam, nós precisamos de cuidar delas. Precisamos desmotivar, precisamos desenvolver nos processos. Precisamos. Precisamos de saber o seu equilíbrio, vida pessoal, profissional e familiar e, portanto, foi isso que eu fui aprendendo ao longo do tempo.

09:35Ricardo Costa:Foi um pouco também esta a cultura. Eu brinco muitas vezes e com o meu avô, já que o meu departamento da felicidade, em 1957, quando recebia os trabalhadores em sua casa, quando proporcionava sempre um ambiente familiar, quando os levava à praia, que Apolo e Ofir, a praia mais próxima de Braga ao fim de semana, também já tinha o seu departamento.

09:53Ricardo Costa:A sesta não chamava como tal. Eu, felizmente tive acesso a muita informação. Vivi numa era onde a informação estava muito acessível. Viaja imenso. Foi muito importante contactar com várias realidades, várias empresas nos diversos pontos do mundo e depois tentar adaptar essas mesmas experiências à realidade portuguesa e à realidade do grupo Bernardo da Costa. E foi assim que nasceu também o Grupo Bernardo da Costa.

10:16Ricardo Costa:Com este binómio felicidade e bem-estar, versus, produtividade e resultados que são fundamentais. Eu acredito profundamente que quanto mais nós investimos nas pessoas, melhores resultados temos. E foi isso, foi esta cultura que também foi sendo solidificada ao longo dos anos e que permite hoje que exista esta relação e esta conotação positiva no Grupo Bernardo da Costa, de que fomos pioneiros, a promover a felicidade e o bem-estar nas organizações, mas que também os resultados foram acompanhando.

10:51Ricardo Costa:Isso acaba por ser muito positivo, porque não adiantava só promover a felicidade. Nós não somos uma espécie, nós somos uma empresa. Parte dos resultados tem sido fundamental, porque eu acredito que o que nós fazemos com os resultados é que vai variando de gestão, projetando, acreditando. Eu que uma parte desses resultados devem ir para as pessoas que ajudaram a construir esses mesmos resultados.

11:16Ricardo Costa:Outra parte chave para nós é o nosso giving back: devolvermos à sociedade aquilo que a sociedade nos ajudou a conquistar e depois outra parte a ser reinvestida na empresa ou distribuída pelos acionistas, que também foram eles que arriscaram e muitas vezes o seu património com o seu aval nos primeiros empréstimos e portanto, também merecem ter o retorno desse investimento que fizeram no início das empresas.

11:40Fábio Gomes:Em 2017, oficializas o Departamento da Felicidade.

11:44Ricardo Costa:Certa.

11:45Fábio Gomes:Para quem nos ouve. Como é que funciona um Departamento da Felicidade?

11:48Ricardo Costa:Olha, se respondesse esta pergunta em 2017 ia ser uma resposta perfeitamente diferente da que estou a dar hoje. Aqui em 2026.

11:55Fábio Gomes:Para a maioria das pessoas, não estou pré só uma ideia simpática.

11:59Ricardo Costa:E parece algo fancy, que é moda e que é bonito pegar uns likes nas redes sociais e. Mas não é muito mais do que isso. E nós quando criamos, eu estava muito mais assente em benefícios. Nós acreditávamos que despejando benefícios para cima das pessoas, elas iam dar todos pulos de alegria. Íamos ter as pessoas todas felizes todos os dias.

12:17Ricardo Costa:Isso nunca vai acontecer, até porque eu e tu somos felizes de forma diferente numa organização e sai igual. Todos somos felizes de forma diferente e portanto, hoje o departamento da felicidade é muito mais um espaço de liberdade, onde as pessoas que estão menos bem numa fase menos boa da sua vida ou num dia menos bom, sabem que se forem para a empresa podem dizer que não estão bem e por outro lado vão ter pessoas que as vão ajudar a ultrapassar.

12:39Ricardo Costa:Essa e a menos vão essa fase menos boa da sua vida. É também um espaço de individualidade onde nós, apesar de mantermos alguns benefícios, fomos dando mais atenção na flexibilidade laboral, ao trabalho híbrido, aos prémios individuais, tentando ir de encontro àquilo que faz cada pessoa feliz e, acima de tudo, perder esta ideia de que vamos ter toda a gente feliz ao mesmo tempo não vai acontecer.

13:05Ricardo Costa:Tentando melhorar cada dia, tentando hoje ser melhor que ontem. É melhor amanhã ser melhor, melhor que hoje e acima de tudo, ter uma porta aberta. Por isso é que nós temos neste momento a Beatriz e já tivemos a Sofia, temos a Margarida, que são pessoas que estão a passar a maior parte do seu tempo a ouvir, ouvir as pessoas, a ouvir como é que elas se sentem ao ver as suas expectativas, a ver como é que a sua vida pessoal impacta a vida profissional, a perceber os seus sonhos e tentarmos, dentro daquilo que nos é possível, ir de encontro a essas expectativas, sabendo que quando não conseguimos, temos que ser transparentes com as pessoas e

13:43Ricardo Costa:dizer que não é possível, porque uma das deficiências das lideranças normalmente é procrastinar. Aquele que não é tão positivo é o vou ver, vou pensar e fazer que passam meses, anos e as pessoas vão aumentando a expectativa e nunca tem uma resposta definitiva das pessoas. Nós, aliás, fazer aqui um aparte, eu digo como uma das caraterísticas de um bom líder é perguntar regularmente às pessoas que lideram o que é que eu posso fazer por ti hoje?

14:09Ricardo Costa:E tenho alguns líderes que me dizem Ah, não faço isso porque as pessoas vão pedir coisas que eu não posso estar. Eu digo então tu não podes ser um líder porque tens de ter a capacidade de fazer essa pergunta. Aquilo que podes dar, tudo aquilo que não podes dar. Tu tens que ter a transparência, a verdade, a objetividade, a pessoa e isso não é possível dar.

14:26Ricardo Costa:Está tudo bem e, portanto, o departamento é muito o somatório disto.

14:32Fábio Gomes:Que as pessoas são. Essa transparência.

14:35Ricardo Costa:Eu acho que toda a gente gosta de transparência, apesar de eu.

14:38Fábio Gomes:Ter possam parecer algumas.

14:40Ricardo Costa:Pessoas não gostam de viver em alguma ilusão, mas eu acho que uma verdade é sempre muito melhor do que viver, ao menos que seja uma verdade que doa, uma verdade que magoa, uma verdade que as pessoas não gostem, pelo menos a regular as expectativas. E nós, se percebermos que a gestão das expetativas tem muito a ver com a forma que nós somos ou não felizes.

15:00Ricardo Costa:Normalmente, quando conquistamos ou superamos uma expectativa, temos um momento de felicidade, Normalmente com alguma alguma expectativa não se concretiza. Nós temos um momento de infelicidade. Portanto, saber gerir as expectativas também das nossas pessoas, dos nossos colaboradores, é uma característica fundamental dos nossos líderes.

15:17Fábio Gomes:Até fica aí outra variável que é muito importante para as pessoas ou seja, a variável felicidade. Também existe a variável tempo. Se nós pensarmos que temos um tempo muito limitado no planeta Terra, temos pouco tempo para ser feliz. E se nós conseguimos criar essa ilusão ou conseguimos ser mais transparentes com as pessoas, é mesmo preocupação, é mais tempo.

15:36Fábio Gomes:Elas saem para procurar a felicidade.

15:38Ricardo Costa:Completamente e isso entra na outra questão, que é desse tempo que já é tão limitado. Uma parte muito significativa é passado a trabalhar. A ter passado em contexto de empresa, hoje se calhar com o teletrabalho um pouco menos, mas é uma parte muito significativa, ainda é passada em contexto de trabalho dentro da empresa e se essa parte for tóxica, for infeliz, toda a nossa vida acaba por ficar contaminada.

16:02Ricardo Costa:Essa toxicidade, essa infelicidade e, portanto, por isso é que eu acredito que é uma missão das empresas não tanto proporcionar felicidade, porque isso acho que depende muito mais de cada um, mas proporcionar bem estar, proporcionar segurança, proporcionar saúde, proporcionar equilíbrio, vida pessoal, profissional e familiar. E com este conjunto, uma grande parte das pessoas vai de certeza atingir esses momentos de felicidade.

16:29Fábio Gomes:Olha, a felicidade claramente é qualitativo, mas vocês têm algum KPI quantitativo para que a qualquer momento consigam avaliar de forma geral ou por pessoa, a que nível é que está a felicidade.

16:41Ricardo Costa:Nós, enquanto nível de felicidade, não, nós medimos o que nós chamamos o índice de satisfação dos colaboradores. Nós fazemos inquéritos semestrais, inquéritos anónimos, onde vamos avaliando e vai variando também as perguntas que vamos fazendo a satisfação dos nossos colaboradores. E esse é um dos indicadores que nós medimos regularmente. Nós fizemos o último inquérito em junho e a satisfação estava nos 92,6%.

17:10Ricardo Costa:Penso eu que não estou a errar, o que para nós é bastante bastante positivo, até porque antigamente era um pouco empírico dizermos trabalhadores satisfeitos são mais produtivos. Hoje cada vez mais há estudos que comprovam isto. Um dos últimos diz que trabalhadores satisfeitos são até 12% mais produtivos. Trabalhadores insatisfeitos são até 30% menos produtivos, o que significa que há aqui um gap de 40 42% entre satisfação e insatisfação no que refere a produtividade.

17:39Ricardo Costa:Apesar de medirmos isto, para nós, tem sido fundamental. É um dos indicadores relacionados com isto. Ajudemos o outro. Tem a ver com outras novas, com a rotação que nós vamos tendo. Pessoas tendo um baixo turnover para nós, tem um impacto positivo na nós, na nossa economia, nos nossos dados financeiros e económicos. A par do absentismo também outro outro indicador que nós medimos, a parte da atração de talento.

18:03Ricardo Costa:Hoje, um dos grandes desafios das empresas é atrair as melhores pessoas para trabalhar connosco. Não há empresas extraordinárias sem pessoas extraordinárias e, portanto, nós sempre abrimos um processo recrutamento. Temos muita facilidade em encontrar excelentes pessoas. Isso também é uma vantagem competitiva e outras têm a ver com a reputação. É um índice da Merco, que sai todos os anos, da reputação corporativa das empresas em Portugal e em Espanha.

18:27Ricardo Costa:E é curioso verificar que já há quatro anos o grupo da Costa aparece nas 100 empresas com melhor reputação em Portugal e não deixamos de ser uma PME de Braga ao lado de marcas como Mimosa, Delta, Fidelidade, Millennium, marcas que toda a gente conhece e aparece lá. É uma PME, é de Braga, mas são empresas com melhor reputação.

18:47Ricardo Costa:Isso para nós também é muito, muito positivo. Até porque nos permite, principalmente a nossa atividade comercial, ter muitas portas quentes em vez de portas frias. Isso tem tempo, pois o impacto já conheceu maior mito. Muito, muito relevante.

19:01Fábio Gomes:O que é que tem contribuído para este aumento de reputação? Porque o aumento da reputação permite atrair mais e melhores entre nós? Então porque não é uma empresa desconhecida a partir dos que já conhecem que é aquela marca? O que tem nos permitido aumentar essa reputação? Eu penso que é.

19:16Ricardo Costa:Consistência e coerência na conversa, na comunicação, no que fazemos, não só na comunicação, porque isso é uma das coisas que às vezes se vende. Aliás, eu recebo muitas vezes perguntas de empresários a dizer eu não quero que tu achas que devo criar já um departamento da felicidade. Eu diz Se cultura não estiver preparada, criar um departamento da felicidade para mim não é o caminho, porque é o primeiro obstáculo, porque há muitos e há muitos desafios relacionados com e com a criação do departamento.

19:49Ricardo Costa:A sociedade vai cair tudo. A empresa pode não estar preparada. Portanto, o princípio principal é cultura, cultura organizacional e depois é um conjunto de ações que nós fomos fazendo ao longo do tempo que vieram solidificar essa cultura, as pessoas que trabalham connosco. Atenção é importante também dizer não somos de todo a empresa perfeita. Nós safios temos muitos pontos a melhorar, mas temos esta transparência de reconhecer o que fazemos melhor do que fazemos.

20:18Ricardo Costa:Menos bem daquilo que queremos melhorar. E esta consistência ao longo dos anos, acho que passou uma imagem do que de fato estamos a falar. Verdade, reconhecendo que não somos a empresa perfeita, mas que nos preocupamos genuinamente com o bem estar dos nossos, dos nossos trabalhadores. E isso fez com que este índice de reputação fosse cada vez mais reconhecido.

20:44Fábio Gomes:Que está mais do que isso, que a felicidade vai lucrativa. Mas quando existe uma oportunidade que é rentável a curto prazo, qual das duas decisões? A que vence?

20:53Ricardo Costa:Para mim e ligo isto com as pessoas? Para mim é sempre fabuloso. Até porque, em primeiro lugar, os valores e escolher as pessoas pelos valores ao nosso lado. Até porque das três vezes na minha vida profissional que me esqueci disto é que me deixei atrair pela O Projeto Lucro. O lucro que o projeto pudesse vir a dar a curto prazo correu mal e portanto veio e veio reforçar que é eu hoje quando entro no novo projeto basilar, as pessoas que estão no projeto e os valores que elas representam e os valores que elas praticam e só depois, depois o impacto que nós podemos causar na sociedade e só depois é que vem a parte do

21:46Ricardo Costa:lucro e do potencial que é importante. Mas vem em terceiro lugar em relação às pessoas que fazem parte do projeto, porque eu sempre acreditei que não o conseguimos fazer. Conseguimos muito pouco sozinhos. Portanto, gostamos de pessoas, sejam sócios, sejam parceiros, sejam colaboradores, pois é importante que tenhamos um propósito e para mim, o propósito e o impacto que nós podemos causar na sociedade.

22:11Ricardo Costa:E depois vem a parte do potencial de negócio do lucro.

22:16Fábio Gomes:Olha, há muitas empresas onde se confunde o ambiente descontraído com felicidade no trabalho, certo? Como é que tu dirias que faz esta diferença? Porque existem muitas empresas que publicam, que têm matraquilhos, que têm mesas de bilhar? Pois há alguns estudos que dizem que esse tipo de atrações, na prática, incomoda. Se calhar quem está a trabalhar com coisas. Foram eles aqui.

22:37Fábio Gomes:Pequenos detalhes que dizem que nem sempre termos tudo que parece mais fácil pode ser o ideal.

22:44Ricardo Costa:Mais uma vez, não há soluções perfeitas em nós. Temos ping pong nas nossa ténis de mesa, nas nossas instalações e temos pessoas que às 15h00 vão jogar 15 minutos e isso pode causar perda de concentração dos gabinetes que estão mais próximos dessas zangas. Mas é algo que volto a dizer a fruta fresca e o ténis de mesa são pequenas ações ou pequenos.

23:18Ricardo Costa:Vamos chamados benefícios que têm que estar enquadrados no todo e o todo tem que ser a cultura, a cultura de valorização do bem estar e que da vida pessoal, profissional e familiar, segurança, saúde.

23:36Ricardo Costa:Fazer com que as lideranças sejam humanas, que tolerem o erro, que se adaptem, que conheçam os valores das pessoas que trabalham com elas, que dêem o exemplo, que promovam a empatia. Tudo isso depois é que vai levar ao tal bem estar, que depois vai levar a felicidade. A descontração é uma componente, uma componente que eu acho que é importante.

23:58Ricardo Costa:Mas porque as pessoas que não lidam bem com essa descontração, que são mais rígidas, que são, que têm outra forma de estar e temos que respeitar. Vou dar um exemplo quando nós decidimos adotar as gatas que vivem connosco nas instalações de Braga, as três gatas, tivemos o cuidado de perguntar a toda a gente primeiro se eram alérgicos e depois se aceitavam que as gatas viessem.

24:23Ricardo Costa:E tivemos duas ou três pessoas. Pensou na altura que disseram que sentiam alguma alergia, mas que não se importavam que as gatas viessem desse gabinete, que ela estivesse fechada e que as gatas não entrassem no gabinete. E portanto, temos que respeitar todas as todas as pessoas quando tomamos estas. Este tipo de decisões que são muito fancy. É muito bonito dizer que se tem gatas e de facto elas vieram alegrar muito nosso ambiente de trabalho.

24:52Ricardo Costa:Mas nós temos que perceber o que é que isso vai impactar cada uma das pessoas que trabalham, trabalham connosco e, portanto, são estas decisões que às vezes só se olha para a parte bonita dos likes nas redes sociais, mas que tem desafios que nós temos que pensar e tem, às vezes consequências que nós, só envolvendo as pessoas todas conseguimos perceber.

25:14Ricardo Costa:Porque lá está. Outra coisa que eu digo muitas vezes é que nós às vezes, quando chegamos a líderes, pensamos que recebemos uma sapiência assim sobre humana, que nos faz saber tudo aquilo que as pessoas querem, não é verdade? Não acontece. Nós só sabemos que as pessoas querem. Se nos perguntarmos se resolver, resolvermos seus conhecermos. E, portanto, é muito importante termos isto bem, bem presente quando tomamos as decisões.

25:37Fábio Gomes:O que é que tu não toleras? Mesmo um profissional muito competente.

25:41Ricardo Costa:A meter alta não toleram nenhum, Em nenhuma parte da minha vida e na parte profissional, acima de tudo eu percebo a ocultação de esconder, porque acho com transparência como o nosso espírito é sempre ajudar e sempre contribuir e sempre acrescentar. Gosto muito que as pessoas tenham a transparência. Para isso tem uma falha. Se tem uma dificuldade, você tem uma limitação que digam e nós estamos cá para ajudar.

26:13Fábio Gomes:Mas entre linhas consigo reconhecer que se calhar no início da tua carreira tu tinhas uma assertividade mais rápida, ou seja, mais competitivo, e que agora estás mais conciliador. Porque esse exemplo das gatas parece mesmo que estás um líder, mas de consciência.

26:31Ricardo Costa:Eu sempre fui uma pessoa de pontes, sempre fui uma pessoa do centro, nunca gostei de extremos nos vários quadrantes da minha, da minha vida. Gosto mais maduro, portanto a idade tem estas. Aos 25 tenho uma perspetiva de vida diferente da que tenho hoje, com 47 anos e tudo aquilo que nós vamos vivendo vai nos moldando também. Sejam as coisas positivas, sejam as negativas.

27:03Ricardo Costa:Hoje sou uma pessoa muito mais tranquila. Hoje sou uma pessoa que olha muito mais para a médio longo prazo do que para o imediatismo. Hoje sou uma pessoa que define bem a escala de prioridades, daquilo a que eu vou dar atenção e o que não vou dar atenção, principalmente aquilo que eu não controlo. Portanto, não vale a pena nós dedicarmos 50% da nossa atenção ao que nós não controlamos.

27:27Ricardo Costa:Vamo nos focar naquilo. Nós podemos ter uma intervenção que pode ter um impacto positivo em alguém e isto soma que se ganha com a experiência e com a maturidade. Eu sinto, eu sinto isso.

27:38Fábio Gomes:Bom, olha, esta expansão geográfica traz também alguns desafios, que é a frase colocar as pessoas em primeiro lugar. Como é que se controla isto quando estamos em mais sítios do.

27:49Ricardo Costa:Mundo é muito mais complicado. Curiosamente, a semana passada eu tive um lançamento de uma empresa do grupo que está a expandir-se bastante, especialmente para África e onde teve pessoas da África do Sul. Tem pessoas de Angola, tem pessoas da Nigéria, tem pessoas do Chipre, pessoas de Espanha. E com isso, muitas delas sócias, e colocá-las todas com o mesmo objectivo, esquecendo aquilo que as separa, é um desafio.

28:26Ricardo Costa:Mas quando conseguimos, até porque somos o exemplo da diversidade, temos de facto uma equipa fantástica, uma equipa de alta performance. Quando nós conseguimos extrair o melhor de cada um e ficar com o que as partes menos boas não se revelam. No entanto, conseguimos ser uma equipa que é capaz de alcançar tudo e é isso que nós estamos a fazer.

28:46Ricardo Costa:Um dos grandes segredos. Eu nunca gostei de ter pessoas na equipa e as menos nunca gostei de ter pessoas na equipa que me dissessem Sim Ricardo, tens tu tens toda a razão, Não gosto de pessoas que me digam que não tenho razão, mas que me apontem uma alternativa. Aquelas que me dizem só não por não e pois não dizem mais nada.

29:04Ricardo Costa:Também confesso, não lido muito bem com elas, mas gosto também daquelas pessoas que me dizem não, Ricardo, não estás correto. Eu acho que o melhor caminho é este. As pessoas têm toda a minha atenção e essas pessoas já me fizeram mudar de opinião imensas vezes ao longo do meu percurso profissional.

29:18Fábio Gomes:E isso é excelente. Mais do que criticar e criticar, é dar logo alternativa, descansar e pedir só provas. Isso é muito mais fácil. Olha, um tema completamente incontornável: a questão da inteligência artificial. Isto na prática, pelo que temos visto nos últimos dias. A aqui uma corrente que fala da desumanização do trabalho, isto é, entrar em colisão com essa questão da felicidade.

29:45Ricardo Costa:É um desafio também uma incerteza. Também acho que hoje especula se muito sobre o que é que vai acontecer nos próximos três anos e não nos próximos 20, porque eu acredito que o mundo vai ser ligeiramente diferente. É muito breve. A breve prazo temos aqui alguns indicadores recentes. Alguns até falam da extinção da humanidade, não voltar a não voltar os 7.

30:13Fábio Gomes:A 8 casos em comunidades. Aparece um livro sobre isso.

30:16Ricardo Costa:E agora a possibilidade de este último colaborador ou colaborador que saiu da Anthropic, que criou um modelo que diz que há uma probabilidade de 10% da extinção da humanidade. Portanto, há desafios relacionados com inteligência artificial. Acho que temos todos que estar preparados para algo que é, eu confesso, uma revolução industrial. Já digo isto há alguns anos, na altura reação, claro, Mas acho que estamos todos convencidos que uma nova revolução industrial vai ser muito mais rápida do que as outras.

30:46Ricardo Costa:Mas acho que nós vamos ter a capacidade de nos adaptarmos como é hoje. O mundo está muito polarizado e, infelizmente, há uma crise de lideranças no mundo. Eu, se me perguntarem com quem é que eu me identifico, um líder mundial que eu me identifico, não consigo responder nenhum vivo. Hoje não consigo responder nenhum. Se calhar eu, por menos que tenha um cargo político, me identifico muito com Barack Obama e por isso é que vai ser um dos momentos especiais da minha vida.

31:14Ricardo Costa:Vai estar com ela agora, no dia 10 de Outubro, mas que tenha neste momento um cargo político. Não consigo identificar como é que isto é um problema para nós. Nós não nos revemos nas lideranças, sejam elas nacionais, sejam. E o que é que acontece? É uma excelente pergunta a perceber como países como o Brasil ou como os Estados Unidos, com centenas de milhões de pessoas, só conseguiram produzir aqueles líderes que normalmente estão a disputar neste momento as eleições.

31:46Ricardo Costa:É algo que me intriga verdadeiramente. Se calhar é a democracia a ficar doente e a precisar de alguma cura. Mas é o melhor sistema que nós temos. É o sistema democrático. Para isso precisamos de partidos. Se calhar as pessoas vão ter que perceber que este fenómeno também está a acontecer, de surgirem partidos mais ligados aos extremos e com o crescimento que eles estão a ter, pode ser que despertem e algumas consciências que se calhar a que os partidos mais moderados não andaram bem atentos em fazer aquilo que devíamos ou temos meus últimos anos.

32:22Ricardo Costa:Mas voltando à inteligência artificial, eu acho que é incontornável parar a inteligência artificial e comparar o vento com uma mão. Acho que há muitas oportunidades relacionadas com a inteligência artificial. Acho que vai democratizar muita coisa, porque hoje um jovem de frente, de espada à cinta tem a mesma oportunidade que um jovem de Lisboa de aceder e de utilizar as ferramentas da inteligência artificial.

32:47Ricardo Costa:Mas há desafios, há riscos, muitos ligados à cibersegurança e muitos ligados ao que agora se fala da perda de controlo, do que pode vir a ser a inteligência artificial generativa quando ela decidir por si própria sem a intervenção do humano. Mas eu acredito, e centrando a tua pergunta, que as pessoas vão ser sempre importantes, se calhar e vão ter que ficar a algo em que só as pessoas sabem fazer.

33:13Ricardo Costa:Como é criar relações com o outro? Como é a questão da empatia, deixando as tarefas rotineiras para as máquinas, maquinal para robotização, para automatização e para a inteligência artificial. Mas isso vai fazer, acima de tudo, que tenhamos que ter uma capacidade de adaptação. Por isso é que eu considero a adaptação a uma decisão de inteligência que diz que é a capacidade que nós temos de nos adaptarmos a situações diferentes.

33:42Ricardo Costa:É aquela frase de Darwin que não é o mais forte e mais inteligente que vence, mas aquele que se adapta melhor. A situação nunca foi tão válida como nos dias que estamos a viver neste momento, porque são muitas e muito rápidas as transições que nós estamos a ver neste momento.

33:55Fábio Gomes:Isso é um tema muito importante, até porque eu tenho escrito sobre isso nos últimos semanas e meses. Esse ponto é importante. Porque? Porque há aqui uma questão que a maior parte das pessoas diz que está a ser tão rápido que é difícil de acompanhar. Porque isto quando você está a aprender e executar e às vezes é difícil aprender escutar ao mesmo tempo.

34:16Fábio Gomes:E eu escrevi algo deste género nos últimos dias só para ver o que é que tu achas sobre esta tese que é. Imaginemos um exemplo de três pessoas na organização.

34:24Ricardo Costa:E.

34:25Fábio Gomes:Existe uma pessoa que trabalha as 08h00 típicas, normal, sem inteligência artificial, porque não quer; existe a pessoa que consegue trabalhar mais do que as 08h00, porque parte do dia exponencia mais um pouco com a utilização da inteligência artificial. E depois existem aqueles típicos workaholics que já existiam antes, que além de trabalharem as 08h00, trabalhavam mais 08h00. Como você sabe se é o que acontece?

34:47Fábio Gomes:Parece que essas pessoas vão trabalhar 16 ou 20, ou 24 todos os dias e faz com que a barra suba para toda a gente. A organização, e isto na minha tese, vai causar burnout. Mas entre os melhores, porque vai haver um conjunto reduzido de pessoas que vai tirar o melhor partido. Aquilo que falámos há pouco de um profissional e foi assim até.

35:08Fábio Gomes:Era uma oportunidade que outra pessoa qualquer não trouxe para o mundo. Isto pode existir com inteligência artificial, mas também existe inteligência da parte humana em usar a inteligência artificial da melhor forma possível. E isto vai causar o chamado elevar da barra de organização e causar com que outras pessoas possam ficar um pouco amedrontadas com.

35:27Ricardo Costa:O primeiro exemplo eu acho que é a dor. Já não pode existir, isto é, alguém que trabalha, não usa, não usa inteligência artificial. A minha inteligência artificial deu me duas, 03h00 para dedicar a outra coisa qualquer no meu dia que antigamente, sem inteligência artificial, não o podia. Não podia fazer na execução de muitas tarefas, pois aquilo foi o Manuel Ferreira, o filme sem gato que nós, sem termos que nunca estamos a acompanhar em termos, estamos sempre a falhar em alguma coisa.

35:58Ricardo Costa:Nesta evolução da inteligência artificial, que eu também sinto muitas vezes é normal em contexto profissional. Eu sinto que as empresas não estão onde eu acho que deviam estar, porque vejo tanta coisa a acontecer. Vejo os modelos de inteligência artificial a serem cada vez mais, acredite, mais precisos, com melhor qualidade nas respostas e portanto, estou sempre a pressionar os directores gerais das várias empresas do grupo.

36:23Ricardo Costa:Nós temos que automatizar, temos que ver onde é que podemos.

36:29Ricardo Costa:Ser mais eficientes utilizando a inteligência, a inteligência artificial.

36:35Ricardo Costa:O stress cibernauta. Eu acho que há tantas causas e tantas variáveis que hoje provocam isso, principalmente na geração mais jovem a pressão social e a pressão das redes sociais, a vida perfeita dos amigos e o emprego perfeito. Isso não vai acontecer. Por isso é que hoje, mais do que inteligência, eu acho que as pessoas têm que ter inteligência emocional e a inteligência de perceber que impacta, que as suas emoções causam na sua vida e capacidade de gerir essas e esse mesmo impacto.

37:17Ricardo Costa:Que emoções todos temos, Portanto, nós não conseguimos controlar o impacto que as emoções geram em nós e geram nos outros. E isso é que nós temos a capacidade de controlar. E, portanto, eu acho que é uma das características fundamentais hoje que as pessoas devem todas desenvolver, porque o mundo vai ficar cada vez mais competitivo. O mundo vai e vai ter cada vez mais oportunidades, vai ter cada vez mais desafios e, portanto, desenvolver esta capacidade de gerir o impacto que as nossas emoções causam em nós e causam nos outros.

37:47Ricardo Costa:Eu acho que é uma ferramenta fundamental para nós sermos mais felizes.

37:52Fábio Gomes:Olha o outro dos problemas que antecipo e sobre o qual também tenho escrito nos últimos dias o desenho da organização. Imaginemos o seguinte caso existem pessoas mais jovens que se calhar tiram o melhor partido da tecnologia e fazem melhor se trabalhe com as tais soluções. Ou seja, dizem que não e foi a solução em alternativa. Mas depois em certas áreas da empresa parece que temos o xerife naquele quintal que impede que determinada aplicação seja feita.

38:23Fábio Gomes:Isto muitas vezes por causa do desconhecimento e por causa de o fator adaptação não estar bem trabalhado completamente. E isso também causa infelicidade a quem está mais abaixo, porque foi um modelo que foi. A luz ficou em três. Para um nunca sai nada. Então se calhar se não fosse.

38:38Ricardo Costa:Desse ligação dos desafios da intergeracional, não é que já isso sempre existiram? Portanto, entre as novas gerações são menos resistentes, são mais apto ao risco, têm conhecimentos ou uma facilidade de se adaptar àquilo que de novo vai surgindo. E as novas gerações mais antigas, os chamados velhos do Restelo, são sempre mais cautelosos. O segredo é conseguir que as duas combinem, porque nós nunca podemos vê las.

39:08Ricardo Costa:Eu acabei de dizer isso no início da minha entrevista. Eu não respeitei a experiência, não respeitei a história, não respeitei aquilo que sempre foi bem feito. O segredo é nós conseguirmos encontrar o melhor dos dois ou combinar o melhor dos dois mundos. A capacidade e a irreverência dos jovens utilizando as novas tecnologias, mas nunca esquecendo da experiência de quem já fez, de quem já errou.

39:35Ricardo Costa:Porque uma das. Eu sou um defensor destas novas gerações e há quem diga que esta nova geração não tem valores. Eu digo muitas vezes que esta nova geração tem tanto ou mais valores que a minha geração é muito mais formada e informada e portanto, não aceita um conjunto de práticas de gestão que a minha geração aceitou. Mas há uma crítica que eu lhe faço.

39:52Ricardo Costa:Tem a ver com a noção do tempo, porque esta nova geração tem que ser imediatista. Dizem que acontecer amanhã e não se consegue três anos de experiência em três meses, três anos. Experiência são três anos, ponto. E é preciso, portanto, isto só para dizer que se tem que se combinar as duas. Agora eu sou uma das coisas que eu mais abomino ouvir numa empresa e sempre se fez assim.

40:20Ricardo Costa:Acho que mata as organizações, portanto, e as gerações mais antigas. Tem que haver esta abertura para novos processos, novas dinâmicas, novos procedimentos. Disrupção e inovação. Só assim é que as empresas crescem. Portanto, basta o combinar no equilíbrio. Por isso que tem de ser uma pessoa do centro. Acho que no meio costuma estar a ver tudo acontecer. Acho que é o segredo para que as organizações prosperem.

40:47Fábio Gomes:E por último, sobre este tema da inteligência artificial, algo que também antecipo: e a criação de trabalhos, automações, plataformas, o que seja, que na prática não diz respeito aquela unidade, negócio ou aquele departamento, mas que faz algo transversais a toda organização. Isto acarreta mais um conceito que é complicado no desenho organizacional, que é a questão da governança ou seja, os papéis começam a ficar ingovernáveis.

41:14Fábio Gomes:Já começou uma situação destas? Como é que antecipa isto?

41:17Ricardo Costa:E é uma crítica que apesar de eu sentir e defender que tem que ser um organograma de uma organização, mas um organograma, não pode fazer com que existam quintais onde há departamentos estanques, que não cooperam, que não colaboram com os outros departamentos que eu trato deste trata daquilo. Isso não. Eu nunca defendi isso e, portanto, o grupo não gosta.

41:41Ricardo Costa:Isso não existe. Não digo que não tivesse, ao longo do tempo, pessoas que pensassem dessa forma e que eu tivesse que ter o cuidado ou o trabalho de desconstruir isso porque aconteceu. Mas eu não. Felizmente, hoje temos uma má organização e mesmo dentro das empresas do grupo, onde a palavra chave é colaboração e portanto, para haver colaboração não há estanquicidade, não há quintais.

42:07Ricardo Costa:Sabendo que tem que haver regras, porque as regras são importantes, porque há zonas cinzentas e amizades nessas zonas. Perceber quem são os responsáveis. Até porque eu também defendo isso pode parecer antagónico, mas não é. Só deve haver uma pessoa.

42:25Fábio Gomes:Responsável pelo.

42:26Ricardo Costa:Que seja, um departamento, um projeto, uma iniciativa. É importante que exista um responsável, mas que ainda.

42:33Fábio Gomes:Não perceba que tem que colaborar.

42:36Ricardo Costa:Com o resto da organização. É o departamento da felicidade. Foi muito importante para isso.

42:40Fábio Gomes:Porque prontamente a sociedade é completamente transversal.

42:44Ricardo Costa:E com a sua transversalidade, a responsável do departamento teve sempre o cuidado que os diversos setores departamentos colaborassem entre eles e, portanto, no meu caso, não estou muito preocupado, mas sim com o evoluir da inteligência artificial. Sendo a inteligência artificial também transversal, ela a toda a organização vai fazer as com uma qualidade. O Departamento da Qualidade também. Aquelas empresas, Senhor Presidente da Qualidade, ali está encravado num cantinho.

43:11Fábio Gomes:Não cabe, nunca funcionou.

43:12Ricardo Costa:Muito bem. Portanto, para melhorar, ela tem que ser.

43:14Fábio Gomes:Transversal a.

43:15Ricardo Costa:Toda a organização. Portanto, é mais um exemplo que vem para demonstrar que a colaboração é fundamental nas organizações.

43:24Fábio Gomes:É caso para dizer que quando estamos no centro, o jardim é tudo.

43:27Ricardo Costa:Acredito que sim.

43:28Fábio Gomes:Olha, Ricardo, passamos agora para o desafio final, onde temos as claras.

43:35Fábio Gomes:Olha o cenário. Existe uma nova crise que atinge o grupo e as projeções indicam que, sem uma intervenção profunda, a tesouraria se vai esgotar em dois meses para outros países. Ninguém propôs uma redução temporária e acordada da remuneração. Suspende prémios de benefícios, congela as progressões e diz o investimento. Pusermos todos os postos de trabalho, mas pede a cada pessoa, incluindo a administração que carrega uma parte da perda e arriscas perder totalmente pelo caminho ou cenário bem escolhido.

44:03Fábio Gomes:Despedir uma parte da equipa para proteger os salários, os benefícios e o investimento e também a estabilidade de toda a equipa restante, salvas a capacidade do futuro do grupo. Mas já sabemos que a promessa de somos todos uma família tem um limite. Quando os números deixam de chegar.

44:18Ricardo Costa:Já aconteceu.

44:22Ricardo Costa:E minha preferência foi sempre, quando possível, para o cenário a ir. E aconteceu já depois de 2014. Já não foi no cenário de crise. E eu já te falei no cenário de crise, onde foi preciso ir para o cenário B porque não havia possibilidade de optar pelo cenário. Mas quando houve a possibilidade de optar por um cenário ou por outro, optar por cenário onde todos nos sacrificamos entre aspas, temporalmente, e havia um horizonte, portanto, não era a eterna e felizmente, a todas as pessoas também me tocou a mim, a que propus essa redução de regalias.

45:07Ricardo Costa:Aceitaram me e até durou menos tempo do que aquilo que tínhamos previsto. E assim que nos foi possível voltarmos ao cenário inicial. Portanto, havendo a opção, o cenário A.

45:20Fábio Gomes:Olha, foi um prazer falar contigo. Obrigado por ter aceite o nosso convite e até uma próxima.

45:25Ricardo Costa:Obrigado.

45:29Locução:O passado.